‘Een leven lang leren.’ Het is tegenwoordig een populaire kreet. Iedereen moet zich zijn leven lang blijven ontwikkelen, want dat is goed voor de werknemer én voor je bedrijf. Maar hoe doe je dit? Hoe creëer je een leercultuur binnen je bedrijf? En wat ís dat eigenlijk, een leercultuur? Eén ding is zeker: een leven lang ontwikkelen is meer dan je medewerkers af en toe een dagje op cursus sturen. Ik geef je graag concrete handvatten om een lerende organisatie te worden en blijven.

Waarom een leercultuur creëren binnen je bedrijf?

Een leercultuur bewerkstelligen binnen je bedrijf heeft tal van voordelen. Want mensen die leren, kunnen aantoonbaar een hogere kwaliteit leveren. Ze werken sneller, efficiënter, kunnen meer taken oppakken en/of maken minder fouten. Daarmee dragen ze direct bij aan een hogere winst en (forse) kostenbesparingen binnen je bedrijf. Aan je dagelijkse succes dus! Mensen die leren, zorgen bovendien voor organisaties die leren. Op die manier kun je de dienstverlening én winst binnen je bedrijf naar een hoger plan tillen.

Hoe doe je dat dan?

Rondom het creëren van een leercultuur in het mkb bestaan allerlei interessante modellen. Misschien wel de bekendste is die van de wetenschapper Rosalie Korevaar van het Kenniscentrum Leven Lang Ontwikkelen. Korevaar hanteert zes pijlers die van belang zijn voor de leercultuur binnen een bedrijf. Haar model is helder, maar ook abstract. Want termen als ‘ruimte en veiligheid om te ontwikkelen’ zijn mooi, maar hoe dóé je dat? Wij maken het graag wat concreter, met vijf tips die handig zijn voor bedrijven in de bouw:

1. Zorg ervoor dat je medewerkers kunnen leren door te doen

Net zoals je pas leert autorijden als je je rijbewijs al hebt, zo leer je een vak pas écht in de praktijk, op de bouw. Een opleiding, cursus of bijscholing is enorm waardevol voor je medewerkers, maar daar moet het niet ophouden. Voor, tijdens en na de opleiding moeten er óók mogelijkheden zijn om de opgedane kennis en ervaring zo snel mogelijk in de praktijk te brengen. Onder begeleiding van een leermeester, begeleidend vakman of ervaren collega moeten medewerkers de kans krijgen om ervaring op te doen. Om meters te maken in het vakgebied en al doende te leren. En om de opgedane kennis en ervaring warm te houden.

2. Beloon leren, straf fouten niet af

Weet je nog dat je hebt leren fietsen? Jij trapte voor het eerst zonder zijwieltjes en je vader of moeder rende naast je fiets om je op een gegeven moment los te laten. Daar ging je. Vaak ging het een paar meter goed, maar daarna botste je tegen de stoeprand en viel je. Stel je voor dat je ouders je op dat moment hadden verteld dat je het ‘helemaal niet kon’. Dat ze je zouden afblaffen en straf zouden geven, alleen omdat je iets nog moest leren. Of dat ze je gezegd hadden: ‘stop er maar mee, ik doe het zelf wel’. Op die manier zou je het nooit geleerd hebben.

Zo kun je het leren binnen je bedrijf ook zien. Om te kunnen leren, hebben mensen een veilige sfeer nodig waarin ze fouten mogen maken. Niet eindeloos, maar wel binnen een redelijke termijn waarvan je mag verwachten dat iemand een vaardigheid aanleert. Iemand die leert, doet het vaak niet in één keer goed. Straf je fouten toch af, dan creëer je een omgeving waarin niemand meer durft te leren. Dat geldt niet alleen voor fouten, maar ook voor nieuwe ideeën of verbeterpunten voor je bedrijf. Als je nieuwe ideeën van je medewerkers meteen afbrandt, durft niemand meer met verbeterpunten te komen. En dat is jammer, want met hún ideeën kun je jouw organisatie beter maken! Neem mensen dus serieus, geef ze aandacht. En beloon het wanneer ze eerlijk zijn over gemaakte fouten. Alleen op die manier creëer je een cultuur waarbinnen je medewerkers én je organisatie zich kunnen ontwikkelen.

Daarbij kun je overigens onderscheid maken tussen onwil en onkunde: als iemand iets niet kan, geef hem of haar dan de ruimte om het te leren. Als iemand het niet wíl leren, is het een ander verhaal. In dat geval moet je jezelf afvragen of de tijd die je erin stopt wel nuttig besteed is. Ga in dat geval vooral het gesprek aan met de betreffende medewerker.

3. Maak leren behapbaar

Veel vaklui in de bouw zijn echte doeners. Ze moeten niks hebben van schoolbanken, boeken of theorie. Toch kan het nodig zijn om een (extra) cursus, opleiding of bijscholing te volgen. Maak leren in dat geval behapbaar. Zeg niet dat ze een opleiding moeten volgen van een jaar, maar begin met een module van een paar dagen of weken. Eén waarbij je medewerkers kort onderwijs volgen, om de rest in de praktijk te leren. Op die manier ervaren zij dat de opleidingen van nu niet hetzelfde zijn als die van vroeger. Ze ervaren dat leren leuk kan zijn, waardoor ze gemotiveerd raken om méér te gaan leren. Vaak komen ze op die manier alsnog uit bij die opleiding van een jaar.

4. Maak een plan

Maak leren onderwerp van gesprek binnen je organisatie en maak een ontwikkelplan op verschillende niveaus. Zo kun je een strategisch plan maken met de vraag: wat is de behoefte binnen de organisatie, waar wil je met je bedrijf naartoe groeien? Je kunt de teambehoefte formuleren: hoe wil je dat dit team zich ontwikkelt, wat zijn je doelstellingen per team? En je kunt de persoonlijke behoefte in kaart brengen (zie ook punt 5): wat wil iemand zelf bereiken? Waar loopt iemand dagelijks tegenaan? Hoe wil iemand groeien? Wat hierbij helpt, is om dit persoonlijke plan vooral niet te formeel te maken. Noem het geen ‘plan’ en maak het niet te groot. Een te formele werkwijze of teveel druk op de ontwikkeling van je mensen kan hen juist afschrikken. Ga liever het gesprek aan, waarbij je concrete, persoonlijke vragen stelt en concrete afspraken maakt, die iedereen nakomt. Heb je hulp nodig bij het opstellen van ontwikkelplannen op strategisch niveau of teamniveau? Wij kunnen je hierbij helpen.

5. Inventariseer wat er nodig is

Leren kan op honderden manieren: in de schoolbanken, in de praktijk, met behulp van een leermeester, via instructievideo’s op YouTube of door kennis uit te wisselen met branchegenoten. Zelfs een structurele projectevaluatie na ieder project of een evaluatie van de dag (wat ging er vandaag goed, wat kan er beter?) zorgt al voor ontwikkeling. De vraag is wat er nodig is én het beste past om jouw medewerkers en organisatie verder te brengen. Haal die behoeften dus op bij de mensen of afdelingen waar het om gaat. Kijk verder dan de schoolbanken, beloon lerend vermogen (in plaats van het af te straffen) en geef als manager of eigenaar het goede voorbeeld. Als jij bereid bent om te leren van je medewerkers, dan motiveert dat hen om zich ook te blijven ontwikkelen.

Een leercultuur creëren binnen je bedrijf is dus veel meer dan je medewerkers af en toe op cursus sturen. Het moet binnen de hele organisatie gedragen en gefaciliteerd worden. Dat kost misschien in eerste instantie wat tijd, geld en moeite, maar het levert je gegarandeerd enorm veel op!

Meer weten? Wij sparren graag met je!

Door: Gideon Verhoeven